Foto: En Perspectiva

El problema del acoso laboral se instaló en la agenda en los últimos días a raíz de varios casos de acoso en el Poder Judicial que llevaron a que todos los gremios de funcionarios pararan el lunes 4 de diciembre y se concentraran frente al Palacio Piria.

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Presentan Samsung y Fundación Telefónica Movistar

El metaverso todavía suena a ciencia ficción, o más parecido a un videojuego que otra cosa más bajable a tierra.

Pero trabajar en un entorno de realidad virtual no está tan lejos. 

Hoy en nuestro espacio de Disrupción, Tecnología e Innovación seguimos tratando de entender y acercarnos al metaverso, que va camino a convertirse en una de las palabras del año.

¿Cómo sería trabajar allí dentro? Piensen en reuniones laborales realizadas con un avatar digital (es decir, una versión virtual de nosotros mismos), lo que permitiría una inmersión y cercanía mayor con los compañeros que una videollamada.

Una compañía coreana, Zigbang, ya ha inaugurado una oficina de 30 pisos, todo dentro de la realidad virtual, llamada Metápolis.

Y hasta se maneja que podrían organizarse juegos, como un bowling virtual, para sustituir a los after office con compañeros de trabajo.

¿Todavía suena lejos? Posiblemente. Pero con la velocidad a la que se dan los cambios tecnológicos, mejor adelantarse.

Para eso, para hablar de qué habría que tener en cuenta para el trabajo en el metaverso, invitamos esta mañana al Dr. Juan Raso, especialista en Derecho Laboral, quien ha ocupado el cargo de Catedrático de Derecho del Trabajo de la Facultad de Derecho de la Udelar y ahora es profesor de posgrado allí.

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Desde hace años se habla de que el PIT-CNT no tiene personería jurídica.

En 2018, el presidente de la central, Fernando Pereira, decía lo siguiente aquí En Perspectiva:

Es curioso cómo ha cobrado valor el tema. Yo soy muy partidario de la personería jurídica, pero ha cobrado un valor incluso mayor que al que yo le doy. 

Con el gobierno de la coalición multicolor, eso que Pereira diagnosticaba se ha acentuado: se están acumulando los proyectos de ley que quieren instrumentar un cambio en ese sentido.

En este momento hay dos proyectos al respecto a estudio de la Cámara de Diputados. 

Uno que presentó en mayo Cabildo Abierto, al que Fernando Pereira calificó de “bochornoso para la convivencia democrática”. 

Y otro proyecto, firmado por el nacionalista Pablo Viana, electo por el sector de Juan Sartori. Sobre ese texto, la vicepresidenta de la central sindical, Soraya Larrosa, afirmó que “causa un rechazo de la A a la Z”.

Ahora se sumará un nuevo proyecto, esta vez en la Cámara Alta, redactado por la senadora Carmen Asiaín, perteneciente al sector nacionalista Aire Fresco. Este texto incluirá también otras regulaciones, y el secretario general del PIT-CNT, Marcelo Abdala, consideró que la propuesta parece tener “un tufillo antisindical”.

Como queda claro, se trata de un tema sensible para la central.

Pero no es un tema exclusivamente atado a un gobierno de diferente signo ideológico. Hace un año, el gobierno de Tabaré Vázquez había presentado un proyecto con modificaciones a la negociación colectiva que incluía, de nuevo, esas dos palabras: personería jurídica.

¿Por qué tanto interés en lograr ese cambio? ¿Por qué el movimiento sindical lo rechaza activamente? ¿Qué implica hoy que los sindicatos no estén obligados a tener personería jurídica, y qué sucedería en la práctica si eso se modifica?

Para bajar a tierra este tema, recibimos esta mañana al abogado laboralista Juan Raso, profesor Grado 5 de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de la República.

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¿Es posible concebir una semana laboral de cuatro días? Para algunos gobernantes europeos la idea parece ser factible.

Esta semana, los medios de comunicación de todo el mundo se hicieron eco de una noticia difundida en Finlandia. La información daba cuenta que la hoy primera ministra de ese país, Sanna Marin, había dicho en un foro llevado a cabo en agosto, cuando era ministra de Transporte, que era posible reducir de cinco a cuatro días la semana laboral.

Si bien el gobierno finés aclaró luego que una reforma en ese sentido no está aún en consideración, los especialistas retomaron sus análisis sobre las ventajas y desventajas de un cambio.

¿Cuán factible es esta reducción de la semana laboral? ¿Qué podría implicar? ¿Cómo se está viendo este tema en el mundo? En Perspectiva lo conversó con el doctor Juan Raso, profesor grado 5 de Derecho del Trabajo de la Universidad de la República.

Frases destacadas de la entrevista:

• "La reducción del tiempo de trabajo ha sido un reclamo de siempre de las organizaciones sindicales porque lo consideran un beneficio en la vida del trabajador".
• Dijo que se podría flexibilizar la jornada laboral en interés del empleador pero también en interés de los trabajadores, ya que a muchos de estos les gustaría tener mayor gobernabilidad sobre sus tiempos de trabajo.
• "La paradoja del tiempo de trabajo y que es igual en todo el mundo, es que por un lado queremos bajar el tiempo de trabajo pero por el otro lado, estamos permanentemente conectados con nuestro trabajo".
• "A veces se señalan menos horas desde un punto de vista formal, pero te llaman a tu casa, a tu celular o por mail. Eso genera una nueva problemática ¿cuánto yo efectivamente sigo trabajando fuera del horario pactado?".
• "Un concepto que se viene en el mundo de las relaciones laborales es el de cómo crear un mundo más sustentable".
• "El ocio y el tiempo libre no son absolutamente naturales sino que hay que construirlos. De lo contrario, se pueden convertir en un hueco en el que la persona no tiene nada que hacer, se encierra o se pone a mirar la televisión".
• "En Uruguay hay mucho trabajo complementario que es trabajo en negro"

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Foto: Juan Raso en el estudio de En Perspectiva. Crédito: Agustín Dorce

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Video de la entrevista

EN PERSPECTIVA
Jueves 25.07.2019

EMILIANO COTELO – Una de las condiciones que UPM había puesto para concretar la inversión en su segunda planta de celulosa era que se acordaran procedimientos de prevención y solución de conflictos, así como la regulación de piquetes y ocupaciones.

E.C. – Esta semana, la compañía finlandesa comunicó que había tomado la decisión final de inversión y, junto con la resolución, se conoció un decreto del Poder Ejecutivo que incluye mecanismos para prevenir y controlar los conflictos laborales colectivos e individuales que puedan surgir en la etapa de construcción. Una de las piedras angulares de este texto es la instalación en el lugar de una oficina de la Inspección General del Trabajo y otra de la Dirección Nacional de Trabajo, dotadas de amplias potestades para intervenir a efectos de que “se cumpla con la obligación de paz pactada en los convenios colectivos respectivos así como para la obligación de no adoptar medidas, en tanto se cumpla las instancias de mediación y conciliación prevista”. Desde el Pit-Cnt se enfatiza que el procedimiento anunciado no innova para nada en cuanto a la normativa vigente. Es más, el dirigente Fernando Pereira explicó esta misma semana que si se dan las circunstancias podrán producirse ocupaciones. ¿Cuáles son las fortalezas de la fórmula que se terminó aprobando? ¿En qué medida puede ser efectiva para prevenir conflictos y evitar distorsiones en el cronograma de obra? Vamos a conversar en los próximos minutos con el doctor Juan Raso, catedrático Grado 5 de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad de la República. Con él hemos estado ya en otras ocasiones. Doctor Raso, bienvenido.

JUAN RASO – Muchas gracias por esta invitación, Emiliano.

E.C. – Vayamos al tema que estábamos proponiéndole. ¿Le parece que vale la pena examinar este texto que se conoció en la semana? ¿Cómo reaccionó usted siendo, como es, un especialista?

J.R. – Desde la opinión de un técnico, llamémosle especialista, para mí es el texto más interesante que creo que haya probado el Uruguay desde el Siglo XX hasta ahora.

E.C. – No esperaba que fuera tan contundente su juicio.

J.R. – Lo que dicen desde el Pit-Cnt es cierto. En realidad, acá no hay nada de nuevo. Pero lo que sí de alguna manera debe señalarse es que el Gobierno, el Estado, reúne toda la normativa que existe en la materia, normativa que a veces no se aplica, y le dice a UPM: “esta es la normativa uruguaya, y yo me comprometo aplicarla”. Este es un texto que, desde ese punto de vista, significa un compromiso de una política pública del Estado.

E.C. – A partir de esa síntesis que acaba de hacer le propongo que empecemos con lo que decía el contrato ROU-UPM de noviembre de 2017. Había un apartado, el 3610, dedicado a mecanismos de prevención y solución de conflictos. Allí se establecía que, “atendiendo a las necesidades del proyecto de normas claras en toda la temática relativa a relaciones laborales, y la relevancia que les otorga a los mecanismos ordenados de prevención y solución de conflictos, así como a las situaciones de hecho problemáticas que puedan generarse por eventuales piquetes u ocupaciones, la República Oriental del Uruguay asume el firme compromiso de: a) Convocar a un ámbito de negociación conjunta entre el Pit-Cnt, UPM y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con el objeto de acordar la implementación de procedimientos de prevención y solución de conflictos, así como la regulación de piquetes y ocupaciones”. También asumía el compromiso de “incorporar al derecho positivo uruguayo bajo la forma de ley, decreto o eventualmente convenio colectivo, las normas resultantes de los acuerdos que se logren como resultado de dicha negociación, así como los mecanismos aplicables para asegurar su observancia”. Mi pregunta es: ¿Existían antecedentes de planteos de este estilo en algún caso de inversión o en contratos para la realización de obras?

J.R. – Yo creo que lo que existía era que desde la nueva ronda de los Consejos de Salarios aparecían en los laudos, en la negociación colectiva, cláusulas de paz, cláusulas de enfriamiento de conflicto, cláusulas que reenviaban a órganos de conciliación o la conciliación ante la DINATRA. Con lo cual, como decía antes, yo no veo una verdadera innovación en esto.

E.C. – Pero mi pregunta es a propósito de la “exigencia”, sobre lo que se planteaba en noviembre de 2017… este reclamo de que hubiera este tipo de procedimientos regulados.

J.R. – Lo que había eran, a veces, empresas multinacionales que, por su cuenta, antes de realizar un emprendimiento, se sentaban a negociar con la organización sindical. Pero una intervención así de precisa, contundente del Estado, no la conozco. Tiene también una lectura especial. Hoy en día, las multinacionales son tan poderosas que se sientan de igual a igual con un Estado a negociar directamente.

E.C. – Repito. Por ahora sigo en noviembre de 2017. En el contrato aquel se terminaba diciendo: “UPM deja expresa constancia que si el resultado de las negociaciones en ese ámbito no fuera plenamente satisfactorio a los requisitos del proyecto de UPM, podrá constituir una causal para que UPM no tome una decisión final de inversión positiva”.

J.R. – Perfecto. Entonces, frente a ese compromiso a futuro, el Estado tenía dos vías: aprobar una ley sobre la regulación del conflicto, o un decreto, o buscar una vía de diálogo que permitiera el enfriamiento del conflicto. El Estado optó por esta segunda vía y, de alguna manera, UPM termina por aceptarla. Y en eso hay una cuestión que a veces no es fácil para entender, en general, que es ¿por qué no se aprobó una ley de negociación colectiva? ¿Por qué no se aplica una ley o no se aprueba una ley sobre la ocupación, sobre los piquetes? Porque la historia de las relaciones laborales -y no es la historia del Frente Amplio, es la historia del Siglo XX y del siglo actual- es que las leyes no funcionan en materia de relaciones laborales. Funcionan más los mecanismos de enlentecimiento del conflicto, de graduación del conflicto, de debate del conflicto. ¿Por qué en 1980 o 1990 no hubo una ley de huelga? Porque es impracticable.

La entrada Entrevista, jueves 25 de julio: Juan Raso se publicó primero en Radiomundo En Perspectiva.

Transcripción de la entrevista

Una de las condiciones que UPM había puesto para concretar la inversión en su segunda planta de celulosa era que se acordaran “Procedimientos de Prevención y Solución de Conflictos, así como la regulación de Piquetes y Ocupaciones”.

Esta semana la compañía finlandesa comunicó que había tomado la Decisión Final de Inversión. Y junto con la resolución se conoció un decreto del Poder Ejecutivo que incluye mecanismos para prevenir y controlar los conflictos laborales colectivos e individuales que puedan surgir en la etapa de construcción.

Una de sus piedras angulares es la instalación en el lugar de una oficina de la Inspección General del Trabajo y otra de la Dirección Nacional del Trabajo, dotadas de amplias potestades para intervenir a efectos de “que se cumpla con la obligación de paz pactada en los convenios colectivos respectivos, así como para la obligación de no adoptar medidas, en tanto se cumplan las instancias de mediación y conciliación previstas (…)”.

Desde el PIT-CNT se enfatiza que el procedimiento anunciado no innova para nada en cuanto a la normativa vigente; es más, el dirigente Fernando Pereira explicó que, si se dan las circunstancias, podrán producirse ocupaciones.

¿Cuáles son las fortalezas de esta fórmula? ¿En qué medida puede ser efectiva para prevenir conflictos sindicales? Ayer lo hablamos con Milton Castellano, presidente del Instituto Cuesta Duarte del PIT-CNT. Esta mañana, En Perspectiva lo retomó con el doctor Juan Raso, catedrático Grado 5 de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad de la República.

Raso subrayó:

-Desde la opinión de un técnico, digamos, llamemos especialista… Para mí es el texto más interesante que creo que haya aprobado el Uruguay desde el siglo XX hasta ahora.

-No esperaba que fuera tan contundente su juicio.

-Lo que dicen desde el PIT-CNT es cierto. En realidad acá no hay nada de nuevo, pero lo que sí de alguna manera debe señalarse, es que el Gobierno, el Estado, reúne toda la normativa que existe en la materia, normativas a veces que se aplican, normativas que a veces no se aplican, y dice a UPM: ‘Esta es la normativa uruguaya y yo me comprometo a aplicarla’. Este es un texto que desde ese punto de vista, significa un compromiso de una política pública del Estado en que se cumplan estas reglas.

Respecto al texto, Raso destacó que el decreto incluye normativa laboral en cuanto a prevención de conflictos que hasta el momento no se aplicaba, pero que comenzarán a implementarse:

-Lo que tiene de muy curiosa esta resolución es que mezcla algunas normas que son importantes en la historia laboral de nuestro país. La primera cuestión, Emiliano, que quizás nadie note bien es que en el decreto del Poder Ejecutivo se dice que el Estado aplicará el preaviso obligatorio de siete días para la huelga y el lockout, de la ley 13.720. En el número 5 de los visto. ¿Y qué significa esa ley? Es una ley que se aprobó en la época de Pacheco Areco. Era una ley que se aprobó con la idea que tenía Pacheco Areco de hacer una ley contra los sindicatos. Él pidió asesoramiento a los laboralistas de la época, uruguayos, y nadie aceptó hacerle una ley. Entonces pidió a un profesor famoso brasileño, Victor Russomano, que hiciera una ley, y él hizo esta ley, pero mínima, que no definía la huelga, no ponía sanciones. Solo decía "toda medida de huelga o de lockout tiene que tener siete días de preaviso". Esta ley, luego de la dictadura (1973-1985) jamás se aprobó, siempre se consideró que era una historia de la época de Pacheco.

-Lo que usted marca que es una ley que está vigente, pero que no se utilizaba.

-No, y hoy el Gobierno dice, el Gobierno del Frente Amplio, dice: ‘Voy a aplicar esta ley’. Esa es una cuestión que yo considero que no es menor. Tiene razón Milton Castellano, el Gobierno dice ‘no hay novedades, no vamos a hacer cosas nuevas, pero atención, les recuerdo que hay un protocolo del Sunca, les recuerdo que hay un convenio colectivo, un laudo del Consejo de Salarios del Sunca y de la Construcción del 2013, que establece reglas muy similares a lo que dice esta resolución’. Entonces, esta resolución, repito, no innova, pero dice ‘atención, todo esto que estaba un poco en la nebulosa, todas estas cosas, que parecían retóricas, nosotros las vamos a publicar’.

Un detalle llamativo del decreto es la instalación en la zona del obrador de una oficina de la Inspección General del Trabajo y otra de la Dirección Nacional del Trabajo para actuar de oficio o a demanda. Raso señaló que no hay antecedentes de una medida de este tipo y afirmó:

Un bosque se puede incendiar, siempre puede suceder alguien que haga un asado y empiece a hacer un asado y empiece a saltar una chispa en el bosque. Pero tener un dotación de bomberos al lado del bosque ayuda a apagar el incendio desde el vamos. Es muy diferente. Hay una norma que es importante, Emiliano, la número seis: ‘Los responsables de las oficinas referidas, se comunicarán directamente con los jerarcas del MTSS’. Es decir, no son unos sheriffs abandonados allá en Pueblo Centenario. Son personas que tienen autoridad para llamar al ministro, subsecretario o director de Dinatra. ‘Aquí apareció una chispa, vengan los camiones de bomberos’.

Raso destacó que con este decreto, “el empresariado va a tener más elementos para decir: ‘Se están violando derechos consagrados en la Constitución’”.

-En términos prácticos y en un caso concreto. Si se va a una ocupación, lo que acá está diciendo en la medida que habla de los derechos previstos en la Constitución es que también existirá el derecho del trabajador que quiera trabajar, y del jerarca de la empresa que quiera entrar a cumplir sus funciones…

-Y cuando la empresa pida el desalojo de una ocupación, la empresa seguramente se va a fundar en este decreto. Este decreto, repito, no es un saludo a la bandera. Se va a fundar en estas cosas, que no se cumplieron los pasos, que no se dio cuenta a la comisión, no se siguió el protocolo de la construcción. Con lo cual, me parece, el empresariado va a tener más elementos para decir: ‘Se están violando derechos consagrados en la Constitución’.

Transcripción de la entrevista

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Foto en Home: Agustín Magallanes

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Ayer, poco después de las seis de la tarde, la Policía hizo cumplir la orden judicial para que los trabajadores de MontevideoGas abandonaran el control de la empresa que habían iniciado en la madrugada.

El juez Hugo Rundie había fallado a favor de MontevideoGas el miércoles. En su sentencia consideró “manifiestamente ilegítima” la amenaza de control obrero que planteaba la Unión Autónoma de Obreros y Empleados del Gas. A pesar de eso, el sindicato siguió adelante, concretó la medida a las 6 de la mañana, y el magistrado solicitó a primera horas de la tarde.

La Policía llegó al lugar sobre las cuatro, y luego de una negociación y una asamblea sindical, los trabajadores abandonaron la planta. En paralelo, durante una conferencia de prensa en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el ministro Ernesto Murro declaró que la situación era inédita y deslindó a su cartera de responsabilidad.

Para profundizar en este tema desde el área de relaciones laborales, En Perspectiva se comunicó con el Dr. Juan Raso, abogado especialista en Derecho Laboral y profesor grado 5 en la Universidad de la República.

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Transcripción de la entrevista con el profesor Juan Raso

En 2009 hubo solamente tres denuncias por acoso sexual en el ámbito laboral. En 2013 hubo 85. Desde entonces, se mantuvo un promedio de 70 denuncias anuales. Según el Gobierno esto se debe a la entrada en funcionamiento de una ley aprobada ese mismo 2009, pero claramente es un fenómeno que vale la pena conocer, tanto en el caso de empleados como de empleadores.

Vale la pena estar al tanto porque el acoso sexual en el ámbito laboral se convirtió en uno de los temas principales de la agenda internacional, en momentos por ejemplo de movimientos como el #MeToo. En ese caso se ha puesto el foco en el acoso sexual en el trabajo, que no es el único tipo de acoso; está también el acoso moral… ¿Qué sucede con el hostigamiento de un jefe? ¿Qué diferencia hay entre un jerarca exigente y un acosador?

Claramente las denuncias vinculadas al ámbito laboral son un tema complejo, difícil de probar ante la Justicia y que hasta hace muy poco estaba corrido a un lado, en algunos casos por la vergüenza o el temor que las víctimas tenían de denunciar. Pero parece estar dándose un cambio cultural a nivel global que puede cambiar las cosas.

Para tratar este tema conversamos en la entrevista central de En Perspectiva con Juan Raso, abogado especialista en Derecho Laboral.

Transcripción de la entrevista con el profesor Juan Raso

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Foto: Juan Raso, imagen de archivo. Crédito: EnPerspectiva.net.

La entrada Aumento de denuncias por acoso en el ámbito laboral: Ley aprobada en 2009 no ha provocado "ola de juicios" pero sí "ha cambiado la cultura", dice experto Juan Raso se publicó primero en Radiomundo En Perspectiva.

EN PERSPECTIVA
Viernes 12.01.2018, hora 8.27

ROMINA ANDRIOLI (RA) —En 2009 hubo solamente tres denuncias por acoso sexual en el ámbito laboral. En 2013 hubo 85. Desde entonces, se mantuvo un promedio de 70 denuncias anuales. Según el gobierno, esto se debe a la entrada en funcionamiento de una ley aprobada ese mismo 2009. Pero claramente es un fenómeno que vale la pena conocer, tanto en el caso de empleados como de empleadores.

Vale la pena estar al tanto porque el acoso sexual en el ámbito laboral se convirtió en uno de los temas principales de la agenda internacional, en momentos por ejemplo de movimientos como el #MeToo en Estados Unidos. En ese caso se ha puesto el foco en el acoso sexual en el trabajo, que no es el único tipo de acoso, está también el acoso moral.

¿Qué sucede con el hostigamiento de un jefe? ¿Qué diferencia hay entre un jerarca exigente y un acosador? Claramente las denuncias vinculadas al ámbito laboral son un tema complejo, difícil de probar ante la Justicia y que hasta hace muy poco estaba corrido a un lado, en algunos casos por la vergüenza o el temor que las víctimas tenían de denunciar. Pero parece estar dándose un cambio cultural a nivel global que puede cambiar las cosas.

Para tratar este tema, vamos a conversar con el doctor Juan Raso, abogado especialista en derecho Laboral.

JUAN RASO (JR) —Me parece muy interesante poder tratar estos temas en un programa con tanta audiencia como el de ustedes.

DANIEL SUPERVIELLE (DS) —Empecemos por definir los términos: acoso laboral, acoso moral, acoso sexual. ¿De qué estamos hablando?

JR —En primer lugar diría que son todas expresiones de violencia en el trabajo. Los dos tipos de acoso afectan la dignidad, la intimidad y sobre todo el derecho al trabajo que tiene todo trabajador. Pero son dos cuestiones de alguna manera diferentes.

Cuando hablamos de acoso moral nos estamos refiriendo a cuando en el ambiente de trabajo una persona agrede a otra y lo hace con injurias, con expresiones denigrantes, con humillaciones, con mucho destrato. En general los investigadores consideran que las actitudes de acoso tienen una continuidad. Esa es la primera particularidad.

La segunda particularidad es que el acoso es moral, el llamado mobbing, puede ser el acoso de un jefe a un subordinado, pero también de un compañero o compañeros de trabajo a otro compañero de trabajo. Esto último se da mucho, así como existe el bullying a nivel escolar, se da a nivel del trabajo, trabajadores que aíslan al trabajador diferente. Ese es el acoso moral.

En cambio el acoso sexual, bien conocido hasta por la filmografía y otras cuestiones, es cuando un superior –generalmente es un superior, porque el acoso sexual precisa de una dosis de poder– propone a una persona darle una ventaja a cambio de favores sexuales la amenaza con despedirla. Eso significa muchas veces acercamientos corporales, palabras, imágenes de contenido ofensivo, etcétera.

RA —Actualmente el único marco normativo respecto a estas formas del acoso laboral es la ley 18.561, la Ley de Acoso Sexual. Prevención y Sanción en el Ámbito Laboral y en las Relaciones Alumno-Docente.

JR —Esa es una precisión importante. Desde el año 2009 tenemos una ley de prevención del acoso sexual, que fue reglamentada en setiembre último, mientras que no hay una normativa específica con relación al acoso moral. Esto no significa que el acoso moral esté desprotegido, simplemente no hay una ley, ha habido proyectos pero no han tenido andamiento. Una persona que se siente víctima de acoso moral tiene la vía, a través de la Justicia, de que le sea reparado el daño causado por la actitud […] del empleador o de los compañeros de trabajo.

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¿Qué efectos puede tener esta flexibilización del mercado laboral brasileño? ¿Deberíamos estar atentos a ella en Uruguay? En la entrevista central, lo analizamos con el doctor Juan Raso, Catedrático Grado 5 de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Facultad de Derecho de la UdelaR.

Transcripción completa de la entrevista con Juan Raso.

El miércoles de la semana pasada, Brasil se vio sacudido por la condena en primera instancia contra el ex presidente Lula Da Silva por cargos de corrupción.

Pero un día antes había ocurrido otro hecho de impacto en la agenda brasileña: el Congreso terminó de aprobar la reforma laboral impulsada por el presidente Michel Temer, una ley que cambia drásticamente las reglas del juego y altera derechos consagrados en normas aprobadas hace 70 años.

Distintas organizaciones sindicales se movilizaron antes y durante la votación pero no lograron parar una iniciativa que, según ellos, hace pagar a los trabajadores los costos de los planes de ajuste del gobierno Temer.

Aquí en Uruguay el Secretariado Ejecutivo del PIT CNT aprobó una declaración en la que califica la reforma como “retroceso histórico”, pero el tema fue rápidamente opacado por la condena contra Lula Da Silva.

Sin embargo, desde la academia hubo quien se ocupó de analizar el asunto. El abogado Juan Raso, Catedrático Grado 5 de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Facultad de Derecho (UdelaR), escribió en su blog personal una columna en la que sostiene que el caso brasileño sirve para darse cuenta de que las normas que consagran derechos laborales “no son para siempre”.

¿Qué efectos puede tener esta flexibilización del mercado de trabajo en Brasil? ¿Debería preocupar esta reforma en Uruguay? Para responder estas y otras preguntas recibimos en estudios al doctor Juan Raso.

Transcripción completa de la entrevista con Juan Raso.

Enlace externo
La reforma laboral en Brasil, artículo en el blog de Juan Raso

La entrada Reforma laboral en Brasil: hay una corriente "flexibilizadora" y "antisindical", ante la cual Uruguay "debe estar atento" para no perder competitividad, dice catedrático Juan Raso se publicó primero en Radiomundo En Perspectiva.