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NB —¿Qué es lo que dispone, en términos generales, la ley que se aprobó en agosto en Francia y que entro a regir el 1.º de enero de este año?
JR —La norma arranca de un informe que se había pedido a un técnico, el informe […], en 2015, para ver cuál era el impacto de las tecnologías sobre la organización del trabajo. Y entre los elementos que se señalan, está el fuerte impacto que tienen los medios como los celulares y las laptops en la conexión continua de la empresa con el trabajador.
A partir de ahí, por impulso de la ministra de Trabajo, […], se planteó una ley general del trabajo, sobre diálogo social, negociación y sobre desconexión. Esta ley sin embargo tuvo una fuerte oposición sindical en Francia. En junio-julio hubo huelgas muy duras, porque esta ley, con el pretexto de innovar, determina algo que es muy grave para un laboralista: determina que lo negociado a nivel de empresa prima sobre lo negociado a nivel de actividad. Y sabemos que a nivel de actividad los sindicatos son más fuertes. Entonces lo que se negocie a nivel de empresa es lo que va a valer.
Y en una de las cláusulas se dice que hay obligación de acordar a nivel de empresa con los sindicatos códigos de desconexión del trabajador durante los descansos. El plan A es hacer un convenio colectivo sobre la desconexión; el plan B, si no hay acuerdo, el empleador se hace responsable de establecer un plan de desconexión. Aunque la ley está vigente, por ahora sigue siendo algo en fase de armado.
RA —La ley no obliga a establecer los mecanismos de desconexión laboral, establece que se negocie entre ambas partes.
JR —Exacto. Pero para mí lo importante de esta ley es que pone sobre el tapete el tema. Es una ley tan amplia que nada impide que nuestro país, no aplicando la ley, sino aplicando principios laborales, en la próxima ronda de negociación de los consejos de salarios también aterrice el tema de la desconexión.
NL —No hay una [previsión] en el derecho uruguayo para que esto sea materia de negociación colectiva hoy. Repasando convenios colectivos antes de venir aquí, no encontramos que esto haya sido reglado en las últimas negociaciones colectivas.
RA —¿Por qué? ¿Los sindicatos no lo ven como un factor de preocupación? ¿Nadie ha puesto el tema arriba de la mesa?
NL —No creo que no lo estén viendo. De repente se producen ciertas urgencias al momento de negociar en los consejos de salarios que llevan a soslayar aspectos tan o más importantes que la negociación salarial. La riqueza que propone la negociación colectiva en los consejos de salarios es tan amplia, es una fuente tan inagotable que generalmente todo el mundo se concentra específicamente en el nombre del instituto, en las remuneraciones, en los salarios. Pero yo recuerdo algo que tiene cierto paralelismo: hace dos rondas se negoció el uso restringido de los celulares en el sector gastronómico. Fue una novedad, hasta nos hicieron una nota en la CNN, porque llamaba poderosamente la atención. Esto no es que no se visualice, es que la urgencia salarial pasó esto a un segundo lugar.
Coincido con Juan en que no hay restricción en este momento para que esto sea objeto de una negociación colectiva, para que sea objeto no solo de un consejo de salarios, sino de un convenio colectivo a nivel de rama de actividad o de empresa propiamente.
Por lo cual no es una novedad. Creo que es un acierto lo que dice Juan, lo más interesante de la reforma francesa es que puntúa el tema: atención, señores, regulen esto. Reconoce la preexistencia del problema y pide regularlo. Así no lo dijera la ley francesa, también habilitaba a regularlo.
RA —¿El gobierno lo está viendo como una preocupación? ¿A partir de esta experiencia van a proponer que entre en la negociación? ¿Hay algo conversado a propósito de esto?
NL —No, porque cuando negociamos en materia salarial las condiciones de trabajo existe una veda para el Poder Ejecutivo de hacer proposiciones en los lineamientos, en las pautas. Esto no puede estar presente porque solamente las condiciones de trabajo pueden estar contenidas cuando existan acuerdos entre los interlocutores sociales. Lo que podemos hacer es fogonear si aparece esta situación, ayudarla, cooperar para que se sancione, darle todo el apoyo logístico, intelectual, académico para ver la mejor forma. Pero no podemos impulsarla por esa cortapisa que nos impone la ley 18.[…].
JR —Me parece que ni el Estado ni los empleadores van a poner el tema sobre la mesa, el tema lo tendrían que poner los sindicatos. Y como dice Nelson, los sindicatos están muy atentos a la urgencia salarial, sin entender que estos temas son claves. Porque este tema es clave. Y hay otro tema, emparentado con este, que también merecería un debate, que es el tema de los controles. Hoy en día las cámaras, los micrófonos, todo ese tipo de cuestiones. Además un trabajador bajo control, bajo una cámara, está más estresado que un trabajador no controlado. Si yo doy una clase en facultad y sé que alguien en una sala de control me está viendo, no voy a ser tan natural, tan espontáneo. Entonces estos también son temas y llegan con mucha dificultad a la mesa de negociación colectiva. No emocionan estos temas, cuando deberían emocionar muchísimo.
NB —¿Cuáles son los mecanismos, los procedimientos, los protocolos que se establecen en la ley francesa para tratar de garantizar el derecho a la desconexión? ¿Qué formas puede cobrar en términos prácticos?
NL —Hay algún antecedente a la ley francesa en el ámbito alemán, en Volkswagen. Allí está reglado cómo se produce la desconexión, en qué momento se puede romper ese derecho a la desconexión, cuál sería el volumen de ruptura a ese derecho o qué condiciones tienen que operar para que no se entienda que se está invadiendo. Por ahí debería ir la negociación colectiva, no solo consagrar algo que es natural, decir que usted tiene derecho a apagar el celular cuando se va de su trabajo, no mirar sus correos electrónicos, sino además un tema de límites, hasta cuándo puedo romper esto, o por las características especialísimas de algún trabajo, tal vez mi trabajo sea a distancia, un teletrabajo, que debe tener ciertas flexibilidades. Aunque en derecho laboral la palabra flexibilidad es como ver a Satanás saltando por la plaza Independencia.
RA —Volviendo al ejemplo de Volkswagen, desde el año 2011 tiene un sistema por el cual desconecta sus servidores de comunicación de los teléfonos móviles profesionales de sus empleados entre las 18.15 y las 7 del día siguiente. Lo aísla para protegerlo. ¿Tiene que ser algo así, a rajatabla, lo que se debe implementar? Porque hay que atender también esas particularidades que se pueden dar.
NL —Eso parece muy alemán, pero lo cierto es que el acuerdo también tiene algunas tolerancias para algunos cargos especiales que determinan hacer una apertura para que se pueda llamar igual en ciertas situaciones de emergencia.
NB —Simplificándolo, se puede decir que hay un protocolo de conducta en el cual está establecido cuándo se puede romper la desconexión y cuándo no, y a su vez un entorno tecnológico que facilita esa desconexión.
RA —¿No debería ser voluntaria la desconexión?
NB —Eso borra la diferencia entre el trabajador que quiere estar en disponibilidad las 24 horas y el que no. Porque hay trabajadores a los que no les molesta y que quieren estar permanentemente conectados.
JR —Eso es central, porque el tema de la conexión no es solo el mal empresario que obliga al trabajador a estar conectado. Hoy en día hay nuevos trabajadores, especialmente los jóvenes, que quieren estar conectados, que saben que su carrera se construye a través de la conexión. Hay de todo en este sistema. Lo riesgoso en una negociación colectiva es que se ponga precio a la conexión.
NL —Ahí hay un elemento de seguridad en el trabajo. ¿Por qué aparecen una cantidad de enfermedades en el trabajo asociadas a la tensión? Esos son riesgos que hay que ver también. Puede ser que a un trabajador le encante estar todo el día mandándose [mensajes por] WhatsApp con su trabajo, pero su capacidad para hacerlo tiene un nivel de sobrecarga. Si sobrecargamos, sobrecargamos, no estamos cuidando su salud, que es una de las obligaciones, no lo olvidemos del empleador.
