NB —Además esa diferencia, dos trabajadores que trabajan muy bien, pero uno quiere estar permanentemente conectado y el otro no. ¿No se generan inequidades en la medida en que no se proteja eso? Pienso en un trabajador que tenga hijos, que ni siquiera tenga la posibilidad, y otro que no; los dos se desenvuelven bien en su trabajo, pero uno tiene disponibilidad permanente, porque decide tenerla, y eso seguramente le juega de manera distinta en el desarrollo de su carrera ante sus jefes.
JR —Absolutamente, eso es cierto, se da esa competencia, ese dumping entre un trabajador que quiere estar desconectado y el que quiere estar conectado.
Y hay otro tema cercano a esta cuestión. Estamos planteando el tema de la conexión-desconexión en el campo del trabajo asalariado, del trabajador en planilla. Pero hoy en día va apareciendo un nuevo trabajador, que es no asalariado, pero generalmente es económicamente dependiente de una empresa, de una institución. Ese trabajador trabaja como un trabajador autónomo, pero dependiendo de otro. Ese trabajador también se presta más a una hiperactividad que después le produce esos daños. Yo marcaba lo que decía de la salud Nelson, algunas consecuencias: estrés, hipertensión, trastornos cardiovasculares, depresión, drogadicción, porque hay muchos trabajadores que para trabajar 15, 16 horas por día tienen que tomar sustancias para mantenerse en estado de vigilia.
RA —Las opiniones con respecto a la eventual sobrecarga de trabajo que las tecnologías pueden generar no siempre son adversas. El otro día cuando discutíamos este tema en La Mesa, Eugenio, uno de los oyentes que participaban, decía: “En el fondo esta disposición está pensada en que el trabajo es estresante, que perjudica la salud. Yo preferiría que se invirtiera más tiempo en pensar que la gente se sienta más cómoda en su lugar de trabajo, en que disfrute de lo que hace, en buscar mecanismos para que trate de participar y de sentirse activa en lugar de poner poco en lo que es considerado como una explotación”. ¿Cómo ven un planteo de este tipo?
NL —Se parte de supuestos científicos, está estudiado que la sobrecarga de trabajo produce estrés laboral, está estudiado que el estrés laboral puede conducir aun a la muerte. Hubo un caso, no hace mucho, de un trabajador oriental, no recuerdo si era japonés o coreano, que había trabajado no sé cuánto y falleció. Todas las disposiciones nacionales e internacionales que cuidan la salud humana, que cuidan el capital humano, que es lo más importante que tiene una comunidad, apuntan a esto, a evitar que se produzcan estas situaciones.
Si tenemos un trabajador que por estar equis tiempo termina con un problema cardíaco, porque se volvió hipertenso y eso deriva en un infarto, en un problema coronario, etcétera, ahí se parte de un supuesto. Sí, a mí me encanta trabajar, puedo trabajar muchísimas horas, soy un workaholic, pero ojo, esto no significa que esté bien, yo debería proteger más mi salud. No puedo estar mandando correos electrónicos a las 2 de la mañana.
NB —En el bloque anterior quedaba pendiente el tema de la legislación nacional y qué es lo que termina estableciendo. Ustedes decían que eventualmente un jefe demandante puede llegar a tener problemas en caso de que permanentemente intente comunicarse fuera de horario. Incluso manejaban algunos casos.
JR —En Uruguay el tema no se trata jurídicamente como conexión-desconexión, sino con una expresión más a la antigua, el trabajo a la orden. En Uruguay sigue vigente la regla de la jornada de ocho horas y de la semana de 44, 48 horas. El trabajo realizado después del límite de la jornada son horas extras. Si yo estoy en una actividad comercial y trabajo 44 horas, y después trabajo cuatro horas más en la semana, son cuatro horas extras. ¿Cómo se retribuye eso? Antes, ¿hay que retribuir el tiempo que está a la espera de esa llamada que puede llegar o no llegar? Ese es el problema. Por eso una palabra de alerta a los empresarios de no abusar con la posibilidad de conexión. Primero, porque las conexiones son trazables, el trabajador cuando recibe el e-mail o el WhatsApp los conserva en su aparato y por lo tanto en un juicio puede demostrar que lo llamaban a las 10 de la noche o a las 6 de la mañana. Segundo, la Corte durante muchos años ha mantenido la idea de que el trabajo a la orden, una vez comprobado, debe ser retribuido a tiempo simple. Entonces un trabajador puede hacer un juicio y ganar 12 horas por día a tiempo simple, no extra.
NB —Eso en la legislación uruguaya se da así, la jurisprudencia lo indica de esa manera. Si el trabajador muestra su celular con los WhatsApp fuera de horario, en días libres o lo que sea, la jurisprudencia termina fallando a favor del trabajador.
JR —Puede, en el mundo del derecho siempre hay que decir puede.
NL —Yo no diría que es exclusivamente la posición de la Corte. Hay que ver que el juicio llegue a la Corte, por los montos a veces los juicios no llegan a la Corte.
RA —Pero ustedes en los distintos ámbitos, como abogado al que se le presentan casos, en el caso del doctor Raso, y en el caso de Loustaunau en el Ministerio de Trabajo, ¿qué percepción tienen? ¿Hay un incremento de planteos de este tipo, de reclamos de este tipo?
NL —Se ven. Yo recuerdo un viejo caso de cuando ejercía. Cuando lo cuente se van a asustar porque voy a tener que hacer mención a un elemento tecnológico que no existe más, van a decir “¡qué antiguo que es este hombre!”. Mi cliente era un trabajador muy especializado, que trabajaba para una empresa que tenía asiento en Salto y en Montevideo. Él controlaba cierto tipo de máquinas en ambos lugares. Estaba dispuesto en su casa en Montevideo, pero a la mínima cosa tenía que volar a Salto para atender esas máquinas. En la casa tenía una máquina de télex, le mandaban un télex y el hombre volaba inmediatamente a Salto a atender las máquinas. Lo cierto es que cuando fue despedido, con todo ese volumen de télex, que era impresionante –recuerdo que llevé una caja al juzgado– hicimos una reclamación y prosperó por ese tiempo a la orden. Estoy hablando de un juicio muy viejo, pero hoy este tipo de cosas se visualizan cada vez más. Un detalle que me parece impecable de lo que decía Juan recién: tener en cuenta que hoy todos estos elementos tecnológicos son muy trazables, es muy fácil quedarse con un correo en la máquina, con un [mensaje de] WhatsApp en el celular, es muy sencillo. Y es muy sencillo incorporarlo al proceso después.
RA —No hay que cargar con cajas con hojas.
NB —Tenemos un mensaje de Arturo, que cuenta que en el sector de transporte de madera se celebró un convenio en diciembre de 2014 que regula de forma lateral el tema estableciendo las horas en las cuales el trabajador puede recibir comunicaciones de viajes. Dice que no cuenta con el texto en este momento, pero que existe.
RA —Hay varios que plantean distintos ejemplos de eso, de cómo sí se reguló ya en qué momento el trabajador puede comunicarse o en qué momentos no puede comunicarse. Señalan que falta la contracara de esa regulación.
JR —Hay una regulación en el sector médico por negociación colectiva. En el sector médico está el médico de retén, que tiene obligación de estar conectado. Las mutualistas a ese médico le van a pagar el sueldo, le van a pagar las horas extras cuando trabaje efectivamente, pero además le van a dar una compensación por el retén. Creo que va por ahí. Porque hay actividades en las que hay que trabajar de guardia o de retén. Quizás una solución jurídica podría ser –hablo siempre en condicional– establecer pactos, acuerdos colectivos o acuerdos individuales que determinen que en caso de existir esa conexión porque es propia de la actividad se va a dar un plus de compensación por ese estar a la espera de un llamado.
RA —A eso iba mi pregunta a modo de cierre: ¿qué aspectos de la ley francesa habría que tener en cuenta en una negociación de ese tipo?
JR —Primero, creo que habría que hacer un código negociado de la empresa, en el sentido de que mismo directivo de la empresa se sienta contenido, si llama a un trabajador fuera del horario de trabajo tiene que tener conciencia de que no es una cosa porque sí, no es una cosa habitual, tiene que justificarla. Entonces hay un aspecto preventivo, tratar de contener y de hacer saber a los trabajadores que no tienen el deber de contestar. Si están en la playa y ven en el celular el teléfono del jefe, no pasa nada, sigan en la playa, nadie los va a sancionar o decir que fue una inconducta no contestar. La otra forma, no a la alemana, sino a la uruguaya, probablemente se van a establecer situaciones en las cuales se va a compensar monetariamente al trabajador por ese plus de trabajo que tiene por el hecho de estar conectado y disponible. Porque no es solo estar conectado, es interrumpir cualquier tarea que está haciendo para acudir al llamado.
NL —Tengo la impresión de que puede negociarse, creo que cada vez más debe negociarse. Porque el riesgo que planteamos del horario extraordinario está presente para un empleador, entonces hay que negociar es eso, los límites, hasta dónde me pueden llamar, hasta dónde estaría dentro de lo tolerado, hasta cuándo no es estar a la orden, qué situaciones pueden estar. Creo que ese va a ser el centro de estos convenios colectivos. Habrá que esperar un poco más para ver qué pasa con la experiencia francesa. Insisto, está la anterior de Volkswagen en Alemania y me parece que no van a ser las últimas novedades que vamos a ver en este camino. Uruguay tiene una experiencia muy rica en negociación colectiva y posiblemente los primeros convenios sudamericanos aparezcan plasmados por esta zona. Pero me parece que van a tener que tener esos contenidos.
